Jovens não vestem mais a camisa da empresa? Não é que os salários e o crescimento profissional não sejam importantes, mas não são suficientes.

Muitos líderes afirmam que os jovens de hoje ‘não vestem a camisa da empresa’ como as gerações anteriores.  Na realidade, as gerações mais velhas sempre se “queixaram” das gerações mais novas, que os mais jovens nem sempre valorizam o mesmo que os mais velhos e a forma como eles se relacionam com o trabalho. Então o que está acontecendo hoje? Sabendo que temos, pelo menos, quatro gerações trabalhando simultaneamente, é importante um olhar curioso para entender o que as diferencia atualmente.

Os jovens de hoje valorizam trabalhos e organizações nas quais possam identificar um propósito e entender qual a relevância do seu trabalho ou função para o todo. Eles também querem ser escutados, contribuir com suas ideias e aprender.

Não é que no passado as pessoas não apreciassem isso, mas o modelo organizacional e de sociedade, mais hierárquico, de comando e controle, onde os funcionários eram contratados para executar o que as lideranças, geralmente mais velhas, definiam, levava o trabalhador a um aceitar sem questionar.

O fato dos jovens hoje se sentirem livres para questionar, ou porque não entendem, ou porque não concordam, ou porque desejam contribuir com outras ideias, pode levar à sensação por parte dos líderes de que não estão comprometidos. O que na realidade desejam ao questionar é se sentir parte dos processos de discussão. Se não houver esse espaço, podem sim se desengajar.

A partir de diversas pesquisas, e ao contrário do que muitos acham, se identificaram um conjunto de valores comuns entre as gerações atuais no mundo do trabalho. São eles respeito, competência, conexão e autonomia. E enquanto a definição pode parecer óbvia, cada geração pode viver um mesmo valor de forma diferente. Falhar em buscar entender e alinhar dentro das organizações os valores e os comportamentos leva a mal-entendidos e a perda de uma grande oportunidade.

Em paralelo, uma pesquisa da Deloitte de 2023 com mais de 22 mil jovens da Geração Z e millennials revelou que 44% deles recusariam um trabalho se os valores da empresa não estivessem alinhados aos seus. Os jovens buscam maior alinhamento entre o seu propósito individual e propósito organizacional. Eles olham para o mundo de forma mais conectada e sistêmica e são mais desconfiados de organizações focadas exclusivamente em trazer lucro para os seus acionistas. Consideram que as organizações devem também fazer a sua parte e contribuir para a sociedade e o meio ambiente. Práticas de ESG e DEIP que são reais, e não discurso, engajam. Não é que os salários e o crescimento profissional não sejam importantes, mas não são suficientes.

Além disso, existem outras práticas que geram desengajamento, como, por exemplo, não trazer clareza para os jovens sobre o valor e relevância das suas atividades, não incluir eles nas discussões, não desenvolver para criar autonomia, não ter espaços de conexão e discussão abertos, não dar feedback frequente.

Os conceitos de sucesso, estabilidade e pertencimento mudaram para os jovens profissionais, sendo possível falar de uma nova ética do trabalho entre as gerações mais novas. Para as gerações mais antigas, o respeito à hierarquia e a uma ética de trabalho de dedicação absoluta e muitas horas de trabalho, além de se manter e crescer em uma única organização, eram sinônimo de profissionalismos e sucesso. Hoje se fala mais de uma ética de inclusão, pois todos podem contribuir e ser escutados, e de aprendizagem contínua e intencional, não apenas com foco na entrega de tarefas ou resultados.

Segundo a pesquisa Índice de Confiança Robert Half (ICRH) realizada em 2025, a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional é decisiva para 69% dos entrevistados ao decidirem por uma posição em uma nova empresa. Para se adaptar a esse novo paradigma sem perder produtividade e resultados, as empresas necessitam rever sua estratégia de pessoas, sua cultura e sobretudo seus processos internos de trabalho e relacionamento profissional. Rever com mais espírito crítico, que funções e trabalhos necessitam de trabalho presencial, que funções podem admitir ou até se beneficiar de trabalho virtual, e quando e como trazer o híbrido.

As lideranças necessitam perceber que tem um novo modelo de sociedade e de trabalho em transição, que dá origem a um novo modelo de liderança. O principal é entender que o engajamento vem de uma relação de confiança e respeito conectadas ao alinhamento entre atividades e propósito da organização. O engajamento não se compra, ele se constrói.